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Den Unternehmen ins Netz gehen - Internetgestützte Personalauswahl

Bei der Personalauswahl setzen Unternehmen in immer stärkerem Maße auf Internet-basierte Verfahren, um so Top-Leute frühzeitig zu erkennen und an das Unternehmen zu binden. Zwar sind absolut gesehen erst wenige Unternehmen online in der Personalauswahl unterwegs, betrachtet man die Zuwachsquoten aber relativ, so ist der Trend aus Großbritannien und den USA nun auch in Deutschland angekommen. Insbesondere die großen und international aufgestellten Unternehmen führen die Bewegung an, der Mittelstand erreicht oft nicht die Fallzahlen, die ein Online-Recruiting lohnend werden lassen. Die daher eigentlich notwendige Netzwerkbildung und Zusammenarbeit in der Personalauswahl fällt dem oft konkurrenz-orientierten kleinen und mittleren Unternehmen aber schwer. Dabei liegen die Vorteile des Online-Recruiting auf der Hand:

  • Die strukturierten und datenbankgestützten Bewerbungsformulare zur Erfassung von hard-facts ersetzen die aufwändige Verwaltung von Papierbewerbungen.
  • Das Online-Verfahren ist objektiver und schneller
  • Das Online-Recruiting kann exakt auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten werden.
  • Das Medium Internet erreicht die avisierte Zielgruppe und erfreut sich einer hohen Akzeptanz.
  • Da den jungen Leuten das Internet vertraut ist, sinkt die Hemmschwelle für Bewerbungen - angesichts der zukünftigen demographischen Entwicklung ein wichtiger Gesichtspunkt
  • (Reise-)Kosten werden reduziert.

Allerdings geht es nicht um Masse, sondern um Klasse: Während des Prozesses des Internet-Recruiting kann man die Interessenten mit Informationen über das Unternehmen und über die in Frage stehende Stelle / Ausbildung (zwangs-)informieren - so können sich die Kandidaten selbst davon überzeugen, ob sie wirklich zu der ausgeschriebenen Stelle passen. Die Informationen verbessern die sogenannte Selbst-Selektion: Die Anzahl der "unpassende Bewerber" (die nicht selten nach einer Zusage des Unternehmens ihrerseits absagen) wird verringert.

Auch Testverfahren (die z.B. auch anonym durchgeführt werden können) unterstützen die Selbst-Selektion: mit Hilfe der Tests lernen die Bewerber sich selbst besser kennen und entdecken möglicherweise, dass die gestellten Anforderungen zu niedrig oder zu hoch sind – wiederum verzichten unpassende Kandidaten auf die Bewerbung. Durch diese Prozesse wird die Anzahl der (unpassenden) Bewerbungen reduziert und die Anzahl der passenden Bewerbungen erhöht.

Natürlich taugt das Internet nur zur Vorauswahl! Nur bei der Vorauswahl kann man sich mit Selbstauskünften und mit Tests ohne Aufsicht begnügen. Das allein stellt aber schon eine enorme Erleichterung für die Unternehmen und die Bewerber da. Beide können sich zeitaufwändige Verfahren schenken, wenn sie von vorneherein wissen, dass sie letztendlich nicht zueinander passen. Wer "schummeln" will, kann das bei der ersten Phase des Auswahlprozesses, beim Internet-Recruiting tun. Wer aber die guten Fakten nur erfunden und die guten Ergebnisse bei den Online-Tests nur durch Täuschung erzielt hat, wird im zweiten Teil des Auswahlverfahrens erkannt. Diese zweite Phase wird natürlich face to face durchgeführt, das Internet-Recruiting kann und will den persönlichen Kontakt mit den Bewerbern nicht ersetzen. Allerdings gibt es in der Praxis genügend Personen, die trotz Schummel-Absicht und unter Einsatz aller unzulässigen Hilfsmittel die erste Hürde nicht schaffen - das Internet-Recruiting taugt also durchaus zur Negativ Auswahl!

Allerdings ist das Internet nur die technische Seite der Medaille. In der Praxis gibt es viele online Verfahren, die untauglich sind und nicht einmal eine Arbeitserleichterung für die Recruiter darstellen. Ein vernünftiges online Verfahren erfordert ein regelbasiertes Vorgehen der Personalauswahl – denn der Computer macht nur, was man ihm sagt. Wer ein praktikables, funktionstüchtiges und zuverlässiges Online-Recruiting aufbauen möchte, muss vorab den gesamten Prozess der Eignungsbeurteilung kennen, muss Entscheidungsregeln vorab festlegen. Nur bei einer vollständig geregelten Prozesskette kann das Online-Recruiting bis zur Einladung zum persönlichen (zweiten) Teil des Auswahlverfahrens vollautomatisch laufen. An dieser Stelle unterstützt die DIN 33430 das Internet-Recruiting. Die DIN 33430 formuliert "Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen". Sie informiert über alle Phasen der Personalentscheidung, von der Anforderungsanalyse über die eingesetzten Verfahren bis hin zum abschließenden Eignungsurteil und benennt exakt jene Fragen, deren automatisierte Bearbeitung einer Regelung bedürfen. Darüber hinaus nennt die DIN 33430 Prüfkriterien, die an Verfahren angelegt werden können. So lassen sich Tests auf deren Qualität hin testen – bevor mit diesen Tests die Kandidaten getestet werden.

Dr. Martin Kersting

Weitere Informationen / Ansprechpartner:

Dr. Martin Kersting
Martin@Kersting-internet.de
www: Kersting-internet.de

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